1. Ort der Arbeitsleistung
Der Ort, an dem die Arbeitsleistung geschuldet wird ergibt sich grundsätzlich aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Sofern der Arbeitnehmer für einen bestimmten Betrieb eingestellt wurde, kann der Arbeitgeber ihn auf jeden (räumlich) beliebigen Arbeitsplatz dieses Betriebes versetzen. Hierbei ist in der Regel auch eine Umsetzung im selben Betrieb aber an einer anderen Betriebsstätte vom Weisungsrecht gedeckt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer deshalb, z. B. wenn sich Probleme ergeben, einfach umsetzen, anstatt eine Abmahnung auszusprechen.
Ist der Arbeitnehmer für wechselnde Einsatzorte eingestellt (z. B. Montage) ist der Umfang des diesbezüglichen Weisungsrechtes besonders groß. Der Arbeitgeber kann dann grundsätzlich jeden Arbeitsort inerhalb des betrieblichen Einzugsbereiches zuweisen.
Hiervon zu unterscheiden ist die sogenannte Versetzung, die dann notwendig ist, wenn die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes eben nicht durch das Direktionsrecht gedeckt ist.
2. Zeit der Arbeitsleistung
Der Arbeitgeber kann, wenn keine ausdrücklich andere Vereinbarung besteht, die wöchentliche Arbeitszeit nach seinem Ermessen im gesetzlichen und tarifvertraglichen Rahmen auf die einelnen Arbeitstage verteilen. Dies gilt auch für den Beginn und das Ende von Arbeitszeit und Pausen. Damit kann der Arbeitgeber bei Schichtarbeit grundsätzlich auch die Einteilung in zeitlich verschiedene Schichten frei bestimmen. Er darf aber Überstunden nur anordnen, wenn dies individual- oder kollektivvertraglich vereinbart ist (Ausnahme: Notfälle).
3. Inhalt und Art und Weise der Arbeitsleistung
Hiermit ist die Konkretisierung der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber gemeint, deren Rahmen lediglich im Arbeitsvertrag festgelegt ist.
Diese Konkretisierung bezieht sich auf die Ausführung von einzelnen Tätigkeiten als solchen, sowie die äußeren Umstände unter denen die konkrete Leistung zu verrichten ist.
4. Grenzen der Weisungsbefugnis
Das Direktionsrecht unterliegt bestimmten Grenzen, die durch den Arbeitsvertrag, die gesetzlichen Vorschriften des Individual- und Kollektivarbeitsrechts sowie die allgemeinen Gesetze bestimmt werden. Nur im Rahmen dieser Bestimmungen ist der Arbeitgeber in seinen Weisungen frei.
5. Arbeitnehmerrechte bei rechtswidrigen Weisungen
Dem Arbeitnehmer steht als mildestes Mittel zunächst die Beschwerde beim Betriebsrat (falls vorhanden) zu. Diese Möglichkeit ist in § 84 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz normiert. Der Arbeitnehmer kann hiernach ein Mitglied des Betriebsrates zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer sodann über die Beschwerde zu bescheiden und dieser, soweit er sie für berechtigt hält, abzuhelfen (§84 Abs. 2 BetrVG). Dem Arbeitnehmer dürfen wegen der Beschwerde keine Nachteile entstehen (§84 Abs. 3 BetrVG).
Als weiteres Mittel kommt die Arbeitsverweigerung in Betracht, d. h. die Weigerung des Arbeitnehmers, seiner vertraglichen Arbeitspflicht nachzukommen. Hierbei ist besondere Vorsicht geboten, da der Arbeinehmer eine wirksame Abmahnung und Kündigung des Arbeitsverhältnisses riskiert, wenn sich die Weisung als rechtmäßig herausstellen sollte.
Als letzte Möglichkeit kann der Arbeitnehmer die arbeitsgerichtliche Klärung des Sachverhaltes herbeiführen. Der Arbeitnehmer wird in diesem Falle regelmäßig eine diesbezügliche Klage erheben und die Weisung vorsichtshalber bis zum Ausgang des gerichtlichen Verfahrens befolgen.
6. Arbeitgeberreaktionen bei Nichtbefolgung der Weisung
Dem Arbeigeber stehen bei Nichtbefolgung der erteilten Weisung die Instrumente der Abmahnung, der Kündigung und der Geltendmachung von Schadensersatzforderungen gegen den Arbeitnehmer zu.
Soweit der Arbeigeber die Arbeitsbedingungen derart verändern will, dass diese Änderungen nicht vom Direktionsrecht gedeckt sind, steht ihm die Möglichkeit der Änderungskündigung zu. Hiergegen kann sich der Arbeitnehmer wiederum arbeitsgerichtlich zur Wehr setzen.
Das Instrumentarium des Direktionsrechtes ist somit eine recht komplizierte und mit vielerlei Risiken und Fallstricken behaftete Materie. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten daher in Zweifelsfällenstets den Rat eines im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwaltes einholen.
